2022年美国的韦氏词典公布的年度词汇是gaslighting，当然这不能简单翻译为煤气灯效应，而是因为一部电影《煤气灯下》（这部电影（其实是改编自1940年的英国电影（这个电影改编自1938年的 Patrick Hamilton 戏剧））帮助英格丽·褒曼拿了1944年奥斯卡金像奖）而引申出的词汇，原意是指电影中丈夫调煤气灯亮度但却告诉妻子亮度没变化，进而一步步摧毁妻子的意志让其相信自己疯了。说白了就是精神操纵，跟前几年网上被批判的PUA是一路货色。选出这个词我还是很意外的，因为韦氏词典过去两年的新词分别是大流行与疫苗，跟美国时事基本完全贴合，今年选出来是煤气灯效应我就搞不清发生了啥（本来我以为今年会是通胀）。
虽然这个词在电影里指代的是夫妻间精神操纵，但考虑到美国当前离婚率跟结婚率都在同步下降（也就是过不下去的基本已经分了而过得下去的更紧密了），怎么也不至于因为家庭原因去搜这个。那么很有可能就是因为工作原因了，其实美国的教育里很重要一点就是培养所谓领导力（leadership），这对商业社会是非常重要的，如果没有领导力相关培训初创公司很可能还没做大就内讧了。但领导力其实又是一个很精英化的能力，所谓精英化就是这个社会并不需要人人都有领导力，我感觉美国解决这个矛盾的方法就是学习太平天国，到处封王。
其实美国社会层面本来就鼓励各种折腾与评奖来提高领导力。小学中学阶段就督促孩子们搞团队项目，每个人都有机会在某个项目里做头，折腾半天后剩下来的那些基本都在实战中累积不少管理经验了。我之前参与的初中生创新项目一共十几个队伍，虽然有一等奖二等奖，但还有些其他的诸如最努力奖、最佳组织奖啥的，结果最后每个队伍都有一个某种名头的奖，说白了就是市政府拿来给孩子们刷简历用的，也跟美国教育文化中以鼓励与正面反馈为原则有关。这样的一个副作用就是孩子们天然自信，认为自己没问题，可以去做一些别人没做过的事，而这其实是所谓领导力系统性培养的一部分。但这些活动其实都有点门槛的，具体来说就是需要孩子们额外的时间及资源，进一步说就是家里没事不干涉，其实这个一个简单要求就过滤掉大部分单亲家庭跟低收入家庭了，这样一来也就实现了精英化。毕竟机会平等是很难构建在收入不平等的社会结构上的。
国内也有类似领导力的东西。很长一段时间其实就特指《资治通鉴》，或者更简单版的厚黑学与民间艺人流传的帝王术，毕竟农业社会里统治阶层大多都世袭或需要通过科举的筛选，最后掌握的人也不算多，儒生们都是信奉半部论语治天下的都市传说而死磕经书，少数脑子活泛的才能在官场里自学成才。而且国内领导力更为务实，说白了就是通过经史子集让统治阶层洞悉人性，知道自己面对被统治阶层能干啥不能干啥。不过这玩意很明显封建余孽，新中国的教育体系里直接剔除，完全当这不平等的东西不存在，教育系统也刻意回避了这些没用的玩意。但问题你治理国家不能没有组织与体制，否则就算是个企业军队也搞不起来，所以某些行业里其实还是在变相传授这种封建余孽的技术。最喜欢这些的就是那些搞不清自己运气好搭时代便车富起来的人，他们确实富了，但一来找不到自己能富的理由，二来又很害怕失去现有的财富，所以其中一部分很乐意去从西方学些现代管理手段，而另一部分则一头扎进国学里要从老祖宗经验里找共鸣与管理方法。
其实在我看领导力这玩意不论东方还是西方，说白了都是去解决现代社会分工后的管理调度问题。老祖宗那一套是拿伦理纲常或种性或世袭的东西去洗脑后形成等级观去完成统治这件事，现代领导力还是需要洗脑，但需要用某某主义、公司文化理念或远景甚至股份来包裹一下，否则你也没办法让一伙人共同去做一件分工精细的事。换句话说如果个体意识过强，那么现代社会里辞职就可以解决问题，公司为了存续与体制稳定，是一定要用些激励或奖惩制度来限制员工的，得打卡、评绩效、做年度总结汇报还有搞团建等，这些鬼玩意本质是反人性的，但要是顺着人性，估计一半彻底躺平摆烂，另一半搞狼性竞争内部卷，最后公司彻底一地鸡毛。指望自觉的化你这个小组需要人人高度自律，这对打工人要求太高。
我跟梅西同岁略小几个月，今年世界杯他都要退役了而我也是各种意义上的中老年人了，就算没当过领导也见过不同等级、水平领导们的表现了，而且广义上说如果你做过或主持过项目，基本都会有点相关经验。我最熟的是科研上的课题组长，打过交道的也得有三位数快四位数了，确实发现一些共性，这些共性可能是所有当头的人都会展示出的，但如果天赋、广义血统（血缘、师承、同乡或同学）、时代背景或运气中有任何一项特别突出，那么可以对冲掉这些共性的一部分，但上面这四样基本都不可控，所以单纯依赖个人努力是很可能出现如下共性的（这里需要说明的是这些共性也许看上去有褒义贬义，但其实可以当成中性词理解）：
自恋
其实是过度自信，总认为自己是完美无敌的，自己做的东西是最好的。自恋很可能来自商业互吹，互相捧起一个虚构的概念。如果不够自恋，很容易当场摆烂，也很难有动力去冲击那些看起来不可能的项目。想对冲自恋就最好去看统计数据，搞清楚自己真实段位，但自恋的人也不会去查。
控制欲强
不能接受自己管理的团队里有自己不知道的事。好一点能区分工作与个人，做的不好的经常触及团队成员隐私，并希望成员时时刻刻效忠。这样做的道理在于绝大多数管理人员都知道团队没了自己也行的道理，但决不允许这个道理成为事实，因此总要知道的比成员多一点来展示权威。这属于封建余孽，没法对冲，面具戴上了就得演下去。
没安全感
总是处于某种焦虑之中，而且如果某项焦虑的问题被解决了会立即马上找到下一个。从团队角度居安思危是有益的，只是对这个具体的人是有害身心健康。很多头天生就是理性优化大师，啥东西都给你算的清楚明白生怕某个地方被人拉下了，可问题很多时候是为了追赶而追赶，并没有实际意义，甚至单纯就是妒嫉别人比自己好。躺平的人跟已经登顶的人是没有安全感问题的，但上面有人管下面还管人的人几乎天天都活在各种焦虑中。
死不认错
很多团队领导为了维护自己权威口头上是一定不会认错的。倒不一定是他不知道自己错了，而是一旦认错就会被慕强的同僚与上级认为没有领导力。与之对应的是，他们乐于听到团队成员认错并喜欢通过点评来展示自己的优越感。他们更喜欢享受并强化权威而不是弱化权威，而且一定知道怎样甩锅来维持形象，手段高一点的甩锅还能进一步增强自己的权威。
偶像崇拜
很多管理学经验的人走上领导岗位后马上就会成为知识付费与各种管理学大师的编外门生，他们言必称彼得·德鲁克，要是去过日本旅游就会换成大前研一。学术界里很多年轻课题组长手机里总会有几个跟资深研究人员的合照，跟自己成员也经常吹嘘自己了解的八卦跟轶事。这其实是一种移情，让听众以为讲述人跟被讲述的人处在同一水平，但其实可能双方并不熟。喜欢崇拜偶像的人通常也会幻想自己被别人当成偶像崇拜，事实上也确实有人去崇拜，但要是分不清场面话跟心里话就容易对自己产生错误认识。其实自己的水平高低最好有自己的尺度去把握，别人的衡量与评价其实注水缩水的都有。外界评价与自我评价都是认清现实踏实做事的基础与保障，但自恋与偶像崇拜一结合这两种制约机制都失效，容易出极品。时不时可以照照镜子，人格分裂下用陌生人视角看看自己，这货究竟有啥料？
不懂技术
在很多领域，进入管理层往往意味着离开一线，时间长了自己不注意就会产生脱节。很多管理者热衷于搞量化考核折腾团队成员，但偏偏是不懂具体事情是怎么做的。很多还以此为荣，认为琐碎的事就该是让基层成员去做，做不好直接甩锅摘得干干净净。其实就算封建余孽里的行会制度，也要求成员必须在基层累积足够经验才能独立，西方医生的培养就一定要经过轮转这个过程，其实很多专科医生也都有资格做全科医生。但很多管理人员却认为不懂基层技术或细节却能做好项目是自己管理能力卓越，其实只是运气好没碰到难题而已。
结果导向
其实我了解很多管理人员也痛恨结果导向的评估体系，但是很多大环境就是要刷指标头衔，没结果过程再曲折也形不成一个励志的小故事拿来邀功。结果导向确实会卡掉很多很有希望的项目，但没有结果导向就会出现很多毫无价值的先射箭后画靶子的项目。目的性强是管理人员的特质，但一定不能是研究人员的特质，研究只有保持开放性才会出现创新，创新的东西解决的问题往往不是最初设计的那一个，这个灵活性与度的掌握也很重要，但并没有啥通用方法，否则就没法灵活了。另外，很多头喜欢用量化指标来衡量表现，但却并不清楚指标的意义与适用范围，因此很多时候会对数据产生迷信，特别是小样本数据一点点起伏就会认为有效或无效，根本不理解数据的异质性对统计量的影响。这种结果导向看似更理性其实只是单纯迷信数字，给自己找个解释后心安理得罢了。量化是个好的结果导向工具，但在做探索与开拓性项目时既往数据价值有限，就别对着噪音听歌了。
对外友好对内高压
很多人都反应加入某个团队前后团队负责人完全就是两个人，常见模式就是对外友好对内高压，对内友好的基本都是没啥生存压力的。很多人在对内高压上会使用各种手段进行包装，但实质上就是对团队成员的精神控制，让他们臣服于自己的权威。而且我还观察到很多来自这种团队的成员独立后也照搬了这个模式，真是一朝权在手，便把令来行。
上面列举的这些共性并不是教科书里教的，而是很多没有管理经验的人在进行管理时几乎一定会形成的，在学术界年轻课题组长里特别常见，很多我怀疑是照搬了自己当普通成员时团队领导人的行事风格。这无可厚非，因为管理上本来就有惯性，而且上面这些特质发挥到极致都可以做美国总统（没错，黑懂王虽迟但到）。很多资深的管理人员看似没有这些共性，其实是因为其已经对现状满意了，而进取心强的人终其一生都不会停止折腾自己跟别人的。
但其实这些共性都是某种程度无法对抗自己人性与管理角色的不匹配而形成的，并不见得是本人的性格特质。如果真的洞悉人性，那么管理其实就是一件特别看人下菜的事，下级完全可以与上级形成平等关系来解决问题。但这玩意需要见过足够多的人，足够明白人类物种多样性原理，普通人能做到还真就是这些看似死板的管理学技能与体制。其实在管人这方面，能从别人那里学到的只是一个足够维持组织的下限，而上限都是因地制宜，看实际情况来，毕竟你永远无法对成员的个性进行假设。当然，这又催生了那些MBTI之类的人格划分的学问（这里并不是科学，这些东西需要所有人都信才会通过反馈产生效果）。很多人理解管理中心放在了管上，也就是行使权力，其实更重要的是理，涉及组织与协调。命令只是管理的一种手段，当然搞精神控制也算是一种手段，善战者无赫赫之功，善于管理的人，大概也不会让自己及别人有被限制或威压的感觉。
或许，所谓的领导力就像是魔术师的表演，所有人都知道是假的，但奇迹出现时，所有人又为其精彩而鼓掌。